Det stilles strenge krav til arbeidsgivere som ønsker å si opp ansatte. Arbeidsgiver må ha saklig grunn, i tillegg stiller arbeidsmiljøloven en rekke krav til form og prosessen ved en oppsigelse. Det er også en rekke frister som må overholdes.
Dersom oppsigelsen er ulovlig, har arbeidstaker i utgangspunktet krav på erstatning og jobben tilbake.
Erstatningsbeløpet skal fastsettes til et beløp som retten finner rimelig med hensyn til det økonomiske tapet, forhold hos både arbeidsgiver og arbeidstaker og omstendighetene for øvrig.
Det kan derfor være lurt for både arbeidsgivere og arbeidstakere å la seg bistå av en advokat ved spørsmål om oppsigelse. Våre advokater har lang erfaring med å bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere.
Juridisk bistand
Det er ikke alltid lett å vurdere om en oppsigelse er rettmessig, og det kan være lurt for både arbeidstaker og arbeidsgiver å rådføre seg med advokat. Dersom det oppstår tvist mellom partene, hjelper vi til med å løse dette på en hensiktsmessig måte.
Det kan ofte være viktig at du får riktig og kyndig hjelp tidlig i prosessen – da ivaretar du dine rettigheter på best måte.
Kontakt oss for å høre hvordan hvordan våre erfarne arbeiderettsadvokater vurderer din sak – og hvordan vi kan hjelpe deg!
Krav til saklighet
Arbeidsmiljøloven § 15-7 sier at en oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet i virksomheten, arbeidsgivers eller arbeidstakeres forhold. Hva som anses saklig må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Høyesterett har uttalt at terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
Ikke alle feil eller manglende prestasjoner gir saklig grunn til oppsigelse fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver må vurdere om det finnes egnede, mildere reaksjoner før de går til oppsigelse, for eksempel advarsel eller nærmere oppfølging av den enkelte for å se om situasjonen bedrer seg. Eksempler på hva som kan være saklig grunn til oppsigelse er:
- Dårlige prestasjoner/resultat
- Samarbeidsproblemer
- Fravær
Særlig vern I noen tilfeller har arbeidstaker et særlig vern mot oppsigelse. Dette gjelder ved sykdom aml. § 15-8, graviditet og permisjon etter fødsel eller adopsjon jf. aml. §15-9, militærtjeneste aml. § 15-10. Arbeidstakere kan ikke sies opp med begrunnelse i de nevnte forholdene. En oppsigelse som gis i verneperioden, skal anses å ha sin grunn i disse forholdene dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidsgiver har her en større bevisbyrde for at oppsigelsen er saklig enn ellers.
Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers/ virksomhetens forhold
Oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.
Ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig begrunnet skal det videre foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Denne interesseavveiningen er ment å fange opp de tilfeller hvor arbeidstakeren er i en situasjon hvor oppsigelsen vil ramme hardt sammenlignet med de besparelser arbeidsgiver henter på å si vedkommende opp.
Det er også krav om at utvelgelsen (hvem som skal sies opp av de ansatte) må være foretatt på saklig grunnlag.
Oppsigelse i prøvetid aml. § 15-6
Det kan avtales prøvetid med inntil 6 måneder. I denne perioden er terskelen for å si opp ansatte lavere, og må i så fall begrunnes med arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Det stilles her krav til at arbeidsgiver har gitt nødvendig opplæring og veiledning.
Drøftelsesmøte
Et drøftelsesmøte skal avholdes før arbeidsgiver beslutter oppsigelse, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant under møte.
Begrunnelsen for at det skal avholdes et drøftelsesmøte er å sikre at arbeidstaker blir hørt slik at en beslutning om oppsigelse ikke tas på feil grunnlag. Videre vil et drøftelsesmøte bidra til at oppsigelsen ikke kommer overraskende på arbeidstaker og dermed kunne være konfliktdempende.
Dersom drøftelsesmøtet ikke avholdes før oppsigelsen gis, vil det ikke alene medføre at oppsigelsen blir ugyldig. Det vil likevel kunne få betydning av vurderingen av hvorvidt arbeidsgiver har gitt en «saklig begrunnelse» ettersom arbeidstaker ikke har blitt hørt på forhånd.
Formkrav
Arbeidsmiljøloven stiller strenge formkrav til en oppsigelse fra arbeidsgiver, jf. aml. § 15-4. For at en oppsigelse skal være gyldig må den være skriftlig og inneholde følgende opplysninger:
- Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
- Retten til å fortsette i stillingen så lenge saken pågår
- De fristene som gjelder for å kreve forhandlinger, reise søksmål og for å fortsette i stillingen
- Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist
- Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett som følger av lovens § 14-2
Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal etter lovens ordlyd leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Det er likevel åpnet opp for at oppsigelse kan gis via e-post i noen tilfeller. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker.
Konsekvensene av at oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, er at det ikke gjelder noen frist for søksmål og oppsigelsen skal i utgangspunktet automatisk anses som ugyldig dersom arbeidstaker tar ut søksmål innen 4 måneder, jf. aml. § 15-5 og §17-5 (4). Dette medfører at oppsigelsen skal anses ikke å ha skjedd og at arbeidstaker fortsetter i stillingen. I tillegg kan arbeidstakere som har mottatt en ugyldig oppsigelse kreve erstatning.
Forhandlingsmøte
Arbeidstakere som mener oppsigelsen er ulovlig, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver etter aml. § 17-3. Dette må gjøres skriftlig innen to uker etter oppsigelsen ble mottatt, og arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.
Hensikten med møte er å se om partene kan komme til enighet, for eksempel ved at oppsigelsen trekkes tilbake, arbeidstaker tilbys en annen jobb etc. Ofte ender slike forhandlingsmøter med at det inngås en sluttavtale. En sluttavtale er en frivillig avtale der arbeidstaker aksepterer å slutte mot en økonomisk kompensasjon og øvrige betingelser som følger av avtalen.
Arbeidsgiver kan også kreve forhandlingsmøte dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at det har vært avholdt forhandlinger.
Rett til å fortsette i stillingen
Arbeidstakere som er uenig oppsigelsen, kan kreve å fortsette i stillingen utover oppsigelsestiden etter aml. § 15-11.
Retten til å fortsette i stillingen gjelder dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted, jf. aml. §17-4. Det samme gjelder hvis arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukers fristen
Viktige frister
2 uker – forhandlingsmøte
8 uker- søksmålsfrist for å kreve oppsigelsen ugyldig
4 måneder- søksmålsfrist for formuriktig oppsigelse
6 måneder – søksmålsfrist for å kreve oppsigelse
Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene, gjelder ingen søksmålsfrist, jf. arbeidsmiljøloven 17-4 (3).
Krav på erstatning
Dersom en oppsigelse er usaklig eller i strid med andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven, vil oppsigelsen være ugyldig. Arbeidstaker har da som hovedregel rett til å få jobben tilbake og krav på erstatning.
I mange tilfeller er det ikke et ønske fra arbeidstakerens side å fortsette arbeidsforholdet, og da er det erstatning er det mest aktuelt å kreve erstatning.
Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig, jf. aml. § 15-12.
Det er imidlertid fullt mulig både å få erstatning for en ulovlig oppsigelse, og fortsette i stillingen.